• 希望者全員を継続雇用する制度がある企業

• 企業の基準に合った者のみ継続雇用する制度がある企業

• 企業が必要とする者のみ継続雇用する制度がある企業

• 継続雇用する制度がない企業

　現在、６５歳未満の定年制で、希望者全員を継続雇用する制度がある企業のうち、まず定年後の継続雇用年齢を６５歳以上としている企業につきましては、既に改正高年齢者雇用安定法に対応しており、制度改定する必要はありません。

　上記以外の企業で、改正高年齢者雇用安定法に対応するためには、雇用確保年齢を見直す必要があります。
　また、企業として雇用確保年齢の引上げを行う際、現時点から将来を見据えて６５歳までの継続雇用ができていない理由を経営者及び高年齢者の立場から洗い出し、双方の意識の改革、職場環境の見直し及び賃金制度の見直し等（参考：これからの高年齢者雇用管理）を行い、６５歳までの雇用確保を可能にするための制度を整備する必要があります。

　現在、６５歳未満の定年制で、企業の基準に合った者のみ継続雇用する制度がある企業のうち、次の条件を全て満たしている企業につきましては、既に改正高年齢者雇用安定法に対応しており、制度改定を行う必要はありません。

　　条件１　雇用確保年齢が６５歳以上であること

　　条件２　具体性及び客観性からみて望ましい基準であること

　　条件３　その基準が労使協定によって協議され、合意が得られていること

　上記の条件が１つでも欠けている企業は、改正高年齢者雇用安定法に対応するために、以下の項目をご参考に取り組んで下さい。 

• 雇用確保年齢の確認・見直し

• 望ましい基準の策定（原則は希望者全員）

• 労使協定のための協議

※その他、６５歳までの定年制の導入又は定年制の廃止による対応方法もあります。

　現在、６５歳未満の定年制で、企業が必要とする者のみを対象とした継続雇用制度を導入している企業におかれましては、改正高年齢者雇用安定法に対応していませんので、以下の点を踏まえた制度改定を検討する必要があります。

• 継続雇用の対象者の見直し
  対象者を「希望者全員」とするか「基準」(望ましい基準の策定)を策定する。

• 基準を策定した場合、労使協定のための協議を行う。

• 雇用確保年齢の確認・見直し

※その他、６５歳までの定年制の導入又は定年制の廃止による対応方法もあります。

　現状のままでは、改正高年齢者雇用安定法に対応しているとはいえませんので、具体的な対応策として、次の３つのうちいずれかの対応が必要となります。

• 定年制を廃止する方法

  定年年齢を定めず、定年制そのものを廃止する方法です。 　「定年後の継続雇用制度を導入する方法」が実現可能な最有力候補であると前のページで述べていますが、今後、中・長期の視点で考えれば定年延長及び定年制の廃止も具体的な対応の一つとして制度改善される可能性があります。その時のポイントは、前でも述べましたが、退職金制度をどうするのかその見直しが必要となります。景気の良い時代に出来た退職金制度が多いので、現行の退職金カーブは尻上がりに急カーブで上昇します。その急カーブを残したままで定年延長及び定年制の廃止をすればどうなるかは火を見るより明らかです。つまり、会社の財政が厳しくなります。継続雇用制度にある勤務延長も同様です。 　退職金制度を吟味した上で支払可能な範囲で定年延長及び定年制度の廃止を検討することが肝要となります。また退職金制度を見直しする場合、「不利益変更法理」に抵触しないようにルールを守って従業員の同意を得てすすめることが重要となります。 　定年延長や定年制の廃止をご検討の事業主の方は、退職金制度の見直しを含めてしっかり時間をかけて制度改善されることをお勧めします。

• 定年を延長する方法

  定年年齢を６５歳まで延長する方法です。 　「定年後の継続雇用制度を導入する方法」が実現可能な最有力候補であると前のページで述べていますが、今後、中・長期の視点で考えれば定年延長及び定年制の廃止も具体的な対応の一つとして制度改善される可能性があります。その時のポイントは、前でも述べましたが、退職金制度をどうするのかその見直しが必要となります。景気の良い時代に出来た退職金制度が多いので、現行の退職金カーブは尻上がりに急カーブで上昇します。その急カーブを残したままで定年延長及び定年制の廃止をすればどうなるかは火を見るより明らかです。つまり、会社の財政が厳しくなります。継続雇用制度にある勤務延長も同様です。 　退職金制度を吟味した上で支払可能な範囲で定年延長及び定年制度の廃止を検討することが肝要となります。また退職金制度を見直しする場合、「不利益変更法理」に抵触しないようにルールを守って従業員の同意を得てすすめることが重要となります。 　定年延長や定年制の廃止をご検討の事業主の方は、退職金制度の見直しを含めてしっかり時間をかけて制度改善されることをお勧めします。

• 定年後の継続雇用制度を導入する方法

  定年年齢を現状のまま据え置き、定年を迎えた人を引き続き６５歳まで継続して雇用する方法です。 定年後継続雇用制度を導入する方法としては、次の２つの方法があります。 １．勤務延長する方法 　定年時の処遇を継続雇用後も原則としてそのまま引き継ぐ方法です。 　退職金は、定年時に支給されず、継続雇用された後、会社を最終的に退職する時、支給されるのが一般的です。 ２．再雇用する方法 　定年時の処遇は、定年でいったん精算され、退職金はそこで支給されるのが一般的です。 　再雇用時の処遇は、会社により千差万別です。しかし、最近は、景気低迷を反映してか賃金面においては、定年時に比べ相当にダウン（約3割、4割ダウン）しているのが実情です。 　勤務時間については、会社により、あるいは職種または職場により千差万別です。 　尚、定年後切れ目無く再雇用された場合、その人の持つ年次有給休暇の権利は、ゼロからスタートするのではなく、引き続き継続して発生することに留意して下さい。 　更に、社会保険の資格継続にも留意する必要があります。賃金が下がるだけで継続して社会保険に加入する社員の場合、保険証が作り直しとなります。（資格を喪失させて同時に資格を取得する特別の手続きが必要となります。）この手続きをすることで社会保険料を賃金の低下と同時に下げることができます。この手続きを怠ると、高い社会保険料を定年後も引き続き3ヶ月間支払うこととなりますので、くれぐれもご注意下さい。 　改正高年齢者雇用安定法に対応するため、継続雇用制度を導入する場合は上記１．２．いずれかの方法をとらなければなりませんが、どちらも以下の３点を踏まえて検討する必要があります。 継続雇用の対象者の見直し対象者を「希望者全員」とするか「基準」（望ましい基準の策定）を策定する。 基準を策定した場合、労使協定のための協議を行う。 雇用確保年齢の確認・見直し

　尚、次の点を踏まえて検討していただくことをおすすめします。上記１．２．とも退職金に関係してきます。そのため、定年の延長等に伴い「退職金制度をどうするのか」、定年の延長等と併せて内容を検討しておく必要があります。改正高年齢者雇用安定法に対応するための時間的余裕が乏しい中では、２つの制度を同時に見直すこれらの対応策（１．２．）は、余りおすすめできません。但し、退職金制度を導入していない企業であれば話は別です。
　したがって、退職金制度を導入している多くの企業では３．、即ち「定年後の継続雇用制度を導入する方法」が実現可能な最有力候補であると考えます。
　その他、これからの高年齢者雇用管理をご参考にしていただき、今後の対応をお選び下さい。